Kiedy podpisać umowę o zachowaniu poufności (NDA)?
Jeśli masz pomysł i w związku z nim:
szukasz inwestorów lubwspólników, ale boisz się, że Twoje know-how zostanie przez nich wykorzystane z niekorzyścią dla Twojej marki;
zawierasz umowy o współpracę, w ramach których realizujesz cel związany z Twoim pomysłem, ale boisz się, że informacje, które mają dla Ciebie wartość gospodarczą zostaną ujawnione lub wykorzystane przez współpracowników;
rozwijasz się i zatrudniasz pracowników, ale boisz się, że po odejściu mogą wykorzystać ważne dla Ciebie informacje i zaszkodzić Twojemu biznesowi.
Cel umowy o zachowaniu poufności
Celem podpisania umowy jest to, aby Twój wspólnik, inwestor, współpracownik lub pracownik zachował w tajemnicy wartościowe dla Ciebie informacje. A także, aby ich nie wykorzystywał w innym celu niż ten, który wiąże się z Waszą współpracą. Na przykład: pożytkując Twoje badania, strategie i pomysły na własne lub cudze potrzeby.
Zgodnie z prawem to Ty, jako uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi, musisz podjąć działania zmierzające do utrzymania ich w poufności. Takim działaniem będzie spisanie umowy i określenie w niej co konkretnie objęte jest tajemnicą.
Dzięki temu, w razie sporu, umowa NDA będzie dowodem dbałości o poufność ważnych dla Ciebie informacji. Pozwoli także wykazać, że pewne informacje nie były udostępniane na użytek innych osób i firm. Ostatecznie umowa ułatwi Ci dochodzenie odszkodowania w przypadku naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa.
Ponadto, jeśli do dokumentu wprowadzisz karę umowną, to dochodząc swoich praw nie będziesz musiał wykazywać tego, jaką szkodę poniosłeś. Kara będzie stanowić formę „zryczałtowanego odszkodowania”.
Kluczowe elementy umowy NDA:
określ precyzyjnie, które informacje mają charakter poufny, a jeśli zamierzasz je jakoś specjalnie oznaczać – napisz w niej o tym sposobie;
wskaż cel wykorzystywania informacji poufnych;
opisz obowiązki drugiej strony (co powinna a czego nie powinna robić), aby chronić poufność informacji;
ureguluj czas trwania obowiązku poufności –pamiętaj, że zasady określone w umowie mogą obowiązywać także po zakończeniu współpracy (co niezwykle ważne będzie również w przypadku pracowników);
wprowadź kary umowne za naruszenie umowy wraz z dodatkową możliwością dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych;
zdecyduj co z nośnikami materialnymi zawierającymi informacje poufne – kiedy i w jaki sposób podlegają zwrotowi lub zniszczeniu;
określ ewentualną procedurę zwolnienia z utrzymania w tajemnicy informacji poufnych.
Jednostronna czy dwustronna poufność?
Umowa NDA może zobowiązywać do zachowania w tajemnicy informacji poufnych jedną ze stron (np. pracownika), jak i dwie strony (np. wspólników). Treść zależy od okoliczności. A przede wszystkim od tego, kto i komu udostępnia poufne informacje.
Nie ma też znaczenia, czy podpiszesz odrębny dokument o nazwie umowa o zachowaniu poufności lub tożsamej (NDA czy CDA) czy też wprowadzisz postanowienia dotyczące poufności do umowy określającej zasady współdziałania (np. umowy o współpracy, umowy założycielskiej).
Jaka forma umowy?
Przepisynie narzucają formy, w jakiej umowa NDA powinna być zawarta, aby była ważna. Nie ma więc konieczności podpisywania dokumentu własnoręcznym podpisem na papierowej kartce. Dostosuj formę umowy, jak również tryb jej zmian (w tym sposób wyrażania ewentualnych zgód na udostępnianie informacji poufnych osobom trzecim) do charakteru Twojego biznesu oraz narzędzi, przy pomocy których zawierasz zwykle umowy.
Nie zapominaj jednak, że NDA może posłużyć Ci jako dowód w razie sporu. Stąd wybrana przez Ciebie forma nie powinna budzić wątpliwości tak co do treści, jak i tożsamości osób, które złożyły oświadczenia. Dlatego też najczęściej strony decydują się na zawarcie NDA w formie pisemnej lub elektronicznej (przy użyciu kwalifikowanego podpisu).
Czy ten wpis był dla Ciebie wartościowy? Jeśli tak, udostępnij go innym.
Jeśli potrzebujesz szablonu umowy NDA do wielokrotnego wykorzystania kup go w naszym sklepie.
Jeśli chcesz skonsultować poprawność dokumentu, którego aktualnie używasz lub potrzebujesz indywidualnej pomocy przy stworzeniu własnej umowy NDA– napisz do nas!
Znam takich, którzy twierdzą, że „prawdziwe” prowadzenie firmy zaczyna się wraz z zatrudnieniem pierwszego pracownika. Mówią, że właśnie wtedy otwierają się kolejne drzwi, za którymi stoi bliższa relacja z ZUS-em, prowadzenie dokumentacji pracowniczej, Rodo i inne obowiązki pracodawcy. Faktem jest, że przeciętny przedsiębiorca i tak nie może narzekać na nudę. Ani na brak weny ustawodawcy w tworzeniu nowych obowiązków, ograniczeń i formalności…
Równolegle intensywnie rozwijają się nowe technologie. W tym także te, które wspierają pracodawców w usprawnianiu procesów zewnętrznych (możliwość załatwiania spraw w urzędach i instytucjach drogą elektroniczną) jak i wewnętrznych (automatyzacja i robotyzacja, specjalistyczne oprogramowanie). Jedno z rozwiązań proponuje, aby pracodawcy zamienili papierowe listy obecności w pliki elektroniczne, a podpis na liście obecności zastąpili zdjęciem typu selfie. Postanowiłam sprawdzić co na to prawo.
Ewidencja czasy pracy
Zasadą jest, że pracodawca musi prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika. Jej celem jest prawidłowe ustalenie wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek ten nie dotyczy pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub pracę w porze nocnej.
Taka ewidencja jest elementem dokumentacji pracowniczej, a jej nieprowadzenie grozi pracodawcy karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Aktualne prawo umożliwia prowadzenie ewidencji czasu pracyw formie elektronicznej. Warunkiem jest spełnienie pewnych wymagań w zakresie jej odpowiedniego prowadzenia, przechowywania i zabezpieczenia.
Metody potwierdzania obecności w pracy
Przepisy nie narzucają sposobu odnotowywania obecności pracownika w pracy. Nic nie stoi więc na przeszkodzie, aby potwierdzenie obecności w pracy przybrało formę potwierdzenia fotografią.
Z pewnym ograniczeniem możemy się spotkać, jeśli fotografia będzie przetworzona w taki sposób, że stanie się daną biometryczną. Pracodawca nie może przetwarzać danych biometrycznych, aby ewidencjować czas pracy pracownika.
Z biometrią będziemy mieli do czynienia, w przypadku specjalnego przetwarzania technicznego, dotyczącego cech fizycznych, fizjologicznych lub behawioralnych osoby fizycznej umożliwiającego lub potwierdzającego jednoznaczną identyfikację danej osoby. Wizerunek w formie autoportretu pracownika (utrwalony przy pomocy telefonu lub tabletu), który nie podlega specjalistycznej obróbce umożliwiającej lub potwierdzającej jednoznaczną identyfikację danej osoby – nie jest daną biometryczną. Więcej na temat przetwarzania danych biometrycznych przez pracodawcę pisałam tu.
Metoda odnotowywania obecności pełni funkcję pomocniczą przy ewidencji czasu pracy pracownika. Powinna być ustalona w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym, a gdy pracodawca nie jest obowiązany do tworzenia regulaminu – o metodzie odnotowywania obecności powinien poinformować pracownika na piśmie w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.
Fotopotwierdzenia a dane osobowe i dobra osobiste
Wykonując obowiązki związane z ewidencją czasu pracy pracodawca musi przestrzegać także przepisów z zakresu ochrony danych osobowych i ochrony dóbr osobistych. Przede wszystkim, nie powinien pozyskiwać od pracownika więcej informacji, niż te, które są mu niezbędne do realizacji zaplanowanych i prawnie uzasadnionych celów. Natomiast wybrana przez niego metoda odnotowywania obecności pracownika i ewidencji jego czasu pracy powinny zapewniać bezpieczeństwo i poufność danych osobowych.
Powyższe wymaga więc zastosowania adekwatnych środków technicznych i organizacyjnych, które pozwolą zabezpieczyć dane pracowników przed ich ujawnieniem innym pracownikom i osobom postronnym.
Czy pracodawca może prosić pracownika o przesłanie zdjęcia z jego wizerunkiem?
Pracodawca może żądać o pracownika podania danych osobowych, których katalog określa art. 221 Kodeksy pracy. Wśród nich znajdziemy: imię i nazwisko, adres zamieszkania, PESEL, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, numer rachunku płatniczego oraz te dane, które będą niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. W tym zbiorze nie ma jednak mowy o wizerunku pracownika.
Jeśli pracodawca chce wykorzystywać fotografie pracownika do realizacji własnych celów musi dysponować do tego odrębną od art. 221 Kodeksy pracy podstawą przetwarzania danych. Może być nią realizacja uprawnień pracodawcy wynikających z regulacjiszczególnych lub zgoda osoby, której wizerunek będzie przetwarzany.
Monitoring pracowników
Regulacją, którą pracodawca może się posłużyć wskazując podstawę legalnego przetwarzania wizerunku pracownika są przepisy dotyczące monitoringu (art. 222 i 223 Kodeksu pracy). Prawo nie mówi tego wprost, ale regularne odnotowywanie obecności pracownika za pomocą fotopotwierdzeń i przesyłanie zdjęć pracowników z miejsca, w którym się znajdują się w godzinach pracy jest tzw. inną formą monitoringu (art. 223 § 4 kodeksu pracy).
Pracodawca może wprowadzić swoim zakładzie pracy monitoring wykorzystujący funkcję fotopotwierdzeń, jeśli spełni następujące warunki:
wykaże, że zastosowanie tego typu monitoringu jest konieczne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwe użytkowanie udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.
Nie wystarczy powołanie się na sam obowiązek ewidencji czasu pracownika. Obie przesłanki (pełnego wykorzystania czasu pracy i właściwego użytkowania udostępnionych narzędzi pracy) powinny być spełnione łącznie i uzasadnione w sposób indywidualny przez pracodawcę.
tego typu monitoring nie będzie naruszał dóbr osobistych pracownika;
cel, zakres oraz zastosowanie monitoringu zostaną uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu/informacji skierowanej do pracownika;
pracodawca poinformuje pracowników o stosowaniu monitoringu nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem, a w przypadku nowych pracowników – przed dopuszczeniem pracownika do pracy poprzez przekazanie na piśmie informacji dotyczących celu, zakresu oraz sposobu stosowania monitoringu;
oznaczenia narzędzi pracy z zainstalowanym systemem monitoringu nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem w sposób widoczny i czytelny.
Podsumowując, jeśli pracodawca stosuje tzw. inną formę monitoringu pracownika (art. 223 § 4 kodeksu pracy), uzasadni przesłanki i wypełni obowiązki, o których mowa powyżej – pobieranie zgody pracownika na przetwarzanie jego danych (w tym danych w postaci wizerunku) będzie zbędne, a wręcz nadmierne.
Zgoda pracownika
Jeśli pracodawca nie wprowadzi w firmie monitoringu na wg. opisanej powyżej procedury, a ma zamiar przetwarzać wizerunek pracownika – powinien dysponować jego odpowiednią zgodą. Zgoda ta powinna być konkretna, dobrowolna i świadoma, a także udokumentowana. Ważne jest precyzyjne określenie czego zgoda dotyczy i komu została udzielona. W celach dowodowych warto zadbać o jej utrwalenie na piśmie.
Ważne!
Brak zgody lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika i nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, w tym nie może być uzasadnieniem odmowy zatrudnienia, wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Należy mieć jednak na uwadze, że w relacjach pracowniczych trzeba zachować pewną ostrożność w stosowaniu zgody jako podstawy przetwarzania danych osobowych z powodu stosunku zależności, jaki istnieje między pracodawcą a pracownikiem. Rodzą się na jego tle liczne wątpliwości interpretacyjne co do tego, czy rzeczywiście taka zgoda jest dobrowolna. Ponadto, pracodawca musi mieć świadomość, że taka zgoda może być w każdej chwili przez pracownika odwołana.
Fotopotwierdzenia współpracowników
W przypadku osób, które nie są związane pracodawcą etatem kodeks pracy nie znajdzie zastosowania. Tym samym zasady monitorowania współpracowników, w tym sposób realizacji zadań czy ewidencjonowania i rozliczania wykonanych zadań, strony powinny uregulować w umowie lub porozumieniach regulujących ich wzajemne zobowiązania i relacje. Nie ma też przeszkód, aby przetwarzanie wizerunku współpracownika (fotopotwierdzenia) znalazło podstawę prawną w dobrowolnej zgodzie współpracownika.
Podsumowanie
Tak, zdjęcia pracowników mogą być formą potwierdzania obecności w pracy. Warunkiem jest, aby przetwarzanie danych w postaci wizerunku pracownika miało charakter legalny i nie naruszało dóbr osobistych pracownika (w tym poufności danych osobowych).
Czy ten wpis był dla Ciebie wartościowy? Jeśli tak, udostępnij go innym.
Jeśli potrzebujesz pomocy przy stworzeniu wewnętrznej dokumentacji pracowniczej (regulamin pracy, klauzule informacyjne), umów z pracownikami lub współpracownikami, umów powierzenia danych osobowych pracowników lub współpracowników zawieranych z dostawcami oprogramowania albo chcesz skonsultować poprawność wykorzystywanych przez Ciebie dokumentów – napisz do nas!
Dziś praca zdalna i hybrydowa przestały być domeną programistów. I niewielu już dziwi, że pracownik banku lub urzędu może pracować w dowolnej lokalizacji i w elastycznym wymiarze czasu pracy. Zmiany zrodziły potrzebę modyfikacji utartych modeli zarządzania personelem i planowania czasu pracy. Niezależnie od tego, na barkach pracodawców nadal spoczywają liczne obowiązki. Chociażby organizacja pracy w sposób zapewniający pełne i wydajne wykorzystanie czasu pracy czy troska o bezpieczne warunki pracy.
Jednym ze sposobów adaptacji pracodawców do następujących zmian jest możliwość sięgania po zdobycze nowych technologii. Przykładem jest rosnąca popularność automatyzacji procesów przy pomocy specjalistycznego oprogramowania z udziałem rejestratorów GPS. Ale czy taka kontrola pracownika jest zgodna z prawem? Czy wymaga ona zgody pracownika? Sprawdźmy, co na ten temat mówi prawo.
Geolokalizacja a przepisy
Stosowanie przez pracodawców systemu geolokalizacji GPS w mobilnych narzędziach pracy jest formą monitoringu pracowników i musi być odpowiednio uzasadnione. Nie powinno koncentrować się na śledzeniu samego pracownika i jego zachowań, ale służyć wyrazie oznaczonym oraz prawnie dopuszczalnym celom. Inaczej może dojść do naruszenia prawa pracownika do prywatności.
Poza tym, dane zbierane przez rejestratory GPS powinny być przetwarzane zgodnie z RODO.
GPS a prawo pracy
W aktualnym kodeksie pracy znajdziemy przepisy dotyczące stosowania:
monitoringu wizyjnego,
monitoringu poczty elektronicznej oraz
innych form monitoringu.
Nie ma regulacji, która odnosi się bezpośrednio do systemu GPS. W związku z tym legalność wykorzystywania informacji pochodzących z GPS-ów w telefonach pracowników trzeba oceniać przy uwzględnieniu przepisów dotyczących innych form monitoringu.
Wymagania prawne dotyczące innych form monitoringu
PO PIERWSZE
Monitoring GPSnie może naruszać tajemnicy korespondencji i innych dóbr osobistych pracownika.
Takie zagrożenie powstaje, gdy pracodawca dopuszcza możliwość korzystania przez pracowników z narzędzi pracy poza godzinami pracy i w czasie przerw w pracy. Wówczas istnieje ryzyko naruszenia prawa do prywatności. Dlatego też pracodawca powinien zadbać o odpowiednie zabezpieczenia i rozwiązania mające na celu zapewnienie ochrony dóbr osobistych pracownika.
Na przykład: stosowanie monitoringu z opcją wyłączania go przez pracownika lub możliwością przełączania trybu służbowego na tryb prywatny (i odwrotnie). W ten sposób pracownik może z własnej inicjatywy chronić swoje dane i uniemożliwić rejestratorom GPS gromadzenie informacji na jego temat.
PO DRUGIE
Pracodawca może stosować monitoring GPS, jeśli jest to konieczne do realizacji następujących celów: zapewnienie organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.
Przesłanki te muszą być spełnione łącznie i powinny być opisane w dokumentacji pracodawcy (np. w regulaminie). Ustawodawca nie doprecyzował co może mieścić się w ramach realizacji tych celów. Trzeba więc dokonać indywidualnej analizy.
Przykładowo pracodawca może wziąć pod uwagę, że:
jest uprawniony do kontrolowania swojego pracownika wykonującego obowiązki poza siedzibą firmy przy wykorzystaniu udostępnionych mu w tym celu narzędzi pracy;
monitoring ma służyć temu, aby pracownik wykonywał swoją pracę tylko w ustalonych godzinach pracy określonych umową o pracę (bez godzin nadliczbowych), co przekłada się na jakość pracy, samopoczucie pracownika oraz bezpieczeństwo pracownika, osób trzecich i stan narzędzi pracy (np. prowadzenie pojazdu);
pracodawca może mieć potrzebę zlokalizowania pracownika w godzinach pracy uzasadnioną możliwością przydzielenia mu określonego zadania w danej lokalizacji i przy wykorzystaniu określonych narzędzi pracy;
pracodawca ma prawo oczekiwać, aby pracownik wykorzystywał narzędzia pracy wyłącznie w celach związanych z realizacją służbowych obowiązków (chyba że ustalenia między stronami są odmienne).
Przyjęte przez pracodawcę cele muszą być tożsame z rzeczywistym sposobem wykorzystywania GPS-ów i zbieranych przy ich pomocy danych.
PO TRZECIE
Cel, zakres oraz zastosowanie monitoringu GPS powinny być uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
W przypadku, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu.
PO CZWARTE
Pracodawca powinien poinformować pracowników o stosowaniu monitoringu GPS – nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.
W przypadku nowych pracowników – przed dopuszczeniem pracownika do pracy poprzez przekazanie na piśmie informacji dotyczących celu, zakresu oraz sposobu stosowania monitoringu GPS.
PO PIĄTE
Należy oznaczyć narzędzia pracy z zainstalowanym systemem monitoringu GPS nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem. Takie oznaczenie powinno być widocznie i czytelne.
Na przykład: komunikat tekstowy, dźwiękowy lub obrazkowy o aktywności funkcji monitoringu GPS.
Geolokalizacja a Rodo
Stosowanie monitoringu GPS wiąże się także z przetwarzaniem danych osobowych. Pracodawca zobowiązany jest zatem przestrzegać zasad określonych w RODO. W szczególności zasady minimalizacji danych. Pracodawca nie powinien za pośrednictwem rejestratorów GPS pozyskiwać więcej informacji, niż te, które są mu niezbędne do realizacji zaplanowanych celów.
Ponadto, na pracodawcy jako przedsiębiorcy ciążą inne obowiązki wynikające z Rodo. Wśród nich obowiązek informacyjny czy konieczność zastosowania odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych celem zapewnienia odpowiedniego bezpieczeństwa danych.
Prywatny telefon używany w pracy
Regułą jest, że to pracodawca zapewnia pracownikowi narzędzia pracy. Korzystanie przez pracowników z własnych narzędzi dla celów służbowych nie zostało wprost uregulowane w przepisach. Nie jest jednak zakazane.
Jeśli wolą stron jest, aby pracownik wykonując czynności służbowe na rzecz pracodawcy korzystał z własnych narzędzi (zarówno w zakładzie pracy, jak i poza nim), to takie ustalenia mogą znaleźć się w umowie o pracę lub innym porozumieniu. Pracodawca nie może jednak takiego obowiązku narzucić pracownikowi. To rozwiązanie wymaga dobrowolnej zgody pracownika.
Problematyczną kwestią może być fakt, że w takiej sytuacji sprzęt pracownika będzie pełnił 2 role: narzędzia pracy, jak i narzędzia służącego do celów prywatnych. Wówczas trzeba zadbać o poufność informacji firmowych, które mogą znaleźć się w telefonie (np. służbowe maile). Jak również zapewnić odpowiednią ochronę danych osobowych pracownika (blokada dostępu pracodawcy do informacji o miejscu pobytu pracownika podczas przerw w pracy lub poza godzinami pracy).
Podsumowanie
Monitoring GPS zainstalowany telefonach pracowników może być wykorzystywany przez pracodawcę pod warunkiem spełnienia wymagań określonych przepisami prawa pracy. Nie powinien też naruszać tajemnicy korespondencji i innych dóbr osobistych pracownika (ochrona prywatności).
Ani kodeks pracy, ani Rodo nie wymaga od pracodawców, by w związku z wprowadzonym monitoringiem GPS pozyskiwali od pracowników zgody. Co więcej, istnieją pewne wątpliwości interpretacyjne dotyczące zgody wyrażonej przez pracownika na prośbę pracodawcy. Mianowicie, z uwagi na brak równowagi w relacji pracownik-pracodawca, istnieje ryzyko, że może być pozbawiona cech dobrowolności, tym samym uznana za nieważną.
W związku z powyższym, monitoring przy użyciu funkcji GPS w telefonach jest legalny, pod warunkiem dopełnienia przez pracodawcę ww. wymogów prawnych oraz korzystania z narzędzi umożliwiających zapewnienie prywatności i poufności danych osobowych pracownika.
Czy ten wpis był dla Ciebie wartościowy? Jeśli tak, udostępnij go innym.
Jeśli potrzebujesz pomocy przy stworzeniu wewnętrznej dokumentacji pracowniczej (regulamin pracy, klauzule informacyjne), umów z pracownikami lub współpracownikami, umów powierzenia danych osobowych pracowników lub współpracowników zawieranych z dostawcami oprogramowania albo chcesz skonsultować poprawność wykorzystywanych przez Ciebie dokumentów – napisz do nas!
Przeniosłeś działalność do sieci? A może od dawna działasz online, nabrałeś wiatru w żagle i rozwijasz swój biznes? Jeśli w swojej strategii marketingowej przewidziałeś organizację konkursu na stronie www lub w mediach społecznosciowych, nie zapominaj o kwestiach prawnych. Poniżej wyjaśnię Ci krótko, co powinno znaleźć się w regulaminie konkursu internetowego. Napiszę także na co należy uważać.
Regulamin
Konkurs nie jest wprost uregulowany w przepisach. Oznacza to, że prawo nie narzuca sztywnych reguł co do treści jego regulaminu.
W kodeksie cywilnym znajdziemy taki zapis: Kto przez ogłoszenie publiczne przyrzekł nagrodę za wykonanie oznaczonej czynności, obowiązany jest przyrzeczenia dotrzymać. Orzecznictwo idzie krok dalej: Przyrzeczenie publiczne rodzi zobowiązania już z chwilą złożenia odpowiedniego oświadczenia woli przez przyrzekającego i nie wymaga złożenia oświadczenia woli przez drugą stronę stosunku zobowiązaniowego (wyrok sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 2 września 2011 r.VI ACa 283/11).
Zastanów się więc, zanim publicznie coś obiecasz… Może jednak lepiej ustalić jakieś reguły?
Dodatkowo pamiętaj, że jeśli świadczysz usługi przez Internet pewne obowiązki nakłada na Ciebie ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Wynika z niej wprost, że usługodawca powinien określić regulamin świadczenia usług drogą elektroniczną oraz nieodpłatnie udostępnić go usługobiorcy przed zawarciem umowy o świadczenie usług. W art. 8 tej ustawy znajdziesz informacje, jakie elementy powinny się w nim znaleźć.
Wracając do konkursu, pisząc jego regulamin tworzysz zasady dla uczestników i zabezpieczasz swoje interesy!
Uważaj na loterie!
Zanim ogłosisz konkurs, upewnij się tylko, czy nie jest on przypadkiem grą losową.
Jeśli wygrana w Twoim konkursie zależy od przypadku, miej świadomość, że „wchodzisz w buty” ustawy o grach hazardowych. Co niesie za sobą dodatkowe obowiązki i ewentualne konsekwencje prawne i finansowe (kary).
Twoim obowiązkiem będzie m.in.: konieczność złożenia formalnego wniosku wraz z projektem regulaminu do własciwego organu (w przypadku loterii promocyjnej będzie to dyrektor izby administracji skarbowej) i uzyskania zezwolenia na przeprowadzenie loterii. Trzeba to zrobić odpowiednio wcześnie, bo organ ma 2 miesiące na rozpatrzenie. Po drugie, wraz ze złożeniem wniosku licz się z uiszczeniem opłaty, a przy samym losowaniu pamiętaj o spełnieniu wymogu aktualności szkolenia osoby nadzorującej loterię.
Brzmi jak losowanie lotto? Niemalże 🙂
Jeśli, chcesz poczytać więcej na temat loterii odsyłam Cię tu.
Elementy regulaminu konkursu
Jeśli o wyniku Twojego konkursu nie musi decydować ślepy los, porzuć loterie i rozpisz konkurs w przejrzystym regulaminie. Zrozumiałym językiem dla Ciebie i dla uczestnika konkursu. Powinien on zawierać takie informacje jak:
Tożsamość organizatora.
Organizator nie powinien być anonimowy. Podaj dane tak, aby uczestnik mógł Cię zidentyfikować i skontaktować się z Tobą w razie pytań i reklamacji.
Czas trwania konkursu
Uczestnik powinien wiedzieć kiedy może wziąć udział w konkursie.
Zadanie konkursowe i nagrodę
Napisz co trzeba zrobić, żeby wziąć udział w konkursie oraz co można w nim wygrać.
Warunki uczestnictwa w konkursie
Napisz o tym, jeśli konkurs internetowy jest skierowany tylko do osób pełnoletnich. Określ zasady wykluczenia z konkursu. Wyjaśnij w jaki sposób i w jakiej formie należy dostarczyć „prace konkursowe”. A także, w jaki sposób nastąpi rozstrzygnięcie o wyniku konkursu oraz jak uczestnik zostanie o wynikach powiadomiony.
Prawa autorskie, RODO i podatki
Nie zapominaj o innych ważnych prawnych kwestiach:
Rodo – organizując konkurs przetwarzasz dane osobowe uczestników i obowiązuje Cię Rodo oraz zadbanie o prywatność danych uczestników.
Prawa autorskie – jeśli w wyniku opracowanego zadania konkursowego powstanie utwór- ureguluj kwestie praw autorskich, w szczególności, jeśli chcesz mieć możliwość publikowania czy korzystania z powstałego utworu (np. hasła reklamowe, logo).
Podatki – warto wskazać wartość nagrody, co ma wpływ na ewentualne obowiązki podatkowe organizatora w przypadku, gdy uczestnikiem jest osoba fizyczna.
Konkursy internetowe w mediach społecznosciowych
Organizacja konkursu na Facebooku czy Instagramie powinna zmotywować Cię do zapoznania się z regulaminami tych portali. Upewnij się czy Twój konkurs nie jest przypadkiem sprzeczny z regulaminami tych portali.
Dodaj w regulaminie, że administrator kanału, za pośrednictwem którego organizujesz konkurs, nie ponosi za konkurs odpowiedzialności. Jak również, że wydarzenie to nie jest powiązane z tym portalem.
Wraz z nowym rokiem 2021 wejdą w życie nowe przepisy konsumenckie. To ostatni dzwonek na szybką lekcję z prawa i zmodyfikowanie regulaminów serwisów internetowych. Właściciele e-sklepów, aplikacji SaaS oraz portali z innymi e-usługami powinni dostosować swój biznes do zmian. W przeciwnym wypadku niektóre postanowienia regulaminów mogą okazać się niedozwolonymi. Zaś sposób prowadzenia postępowania reklamacyjnego niezgodny z prawem. Wszystko to za sprawą ustawy z dnia 31 lipca 2019 r., której wejście w życie opóźnił koronawirus.
Jakie zmiany dotyczą e-commerce?
Zmienia się między innymi kodeks cywilny oraz ustawa o prawach konsumentów. A co za tym idzie – zasady sprzedaży i reklamacji.
Główna zmiana dotyczy rozszerzenia definicji klienta. Dotychczas kupującym był albo konsument, albo przedsiębiorca. A jego prawa ściśle wiązały się z tym, do której grupy się zaliczał. Regulaminy i umowy zawierały definicje klienta – konsumenta i klienta – przedsiębiorcy oraz tworzyły odmienne zasady dotyczące reklamacji towarów (usług) czy zwrotów (rezygnacji). Wraz z nowym rokiem na rynek wchodzi nowy gracz – klient przedsiębiorca z uprawnieniami konsumenta.
Zgodnie z nowymi przepisami, klient przedsiębiorca z uprawnieniami konsumenta to:
osoba fizyczna zawierająca umowę bezpośrednio związaną z jej działalnością gospodarczą, gdy z treści tej umowy wynika, że nie posiada ona dla niej charakteru zawodowego, wynikającego w szczególności z przedmiotu wykonywanej przez nią działalności gospodarczej, udostępnionego na podstawie przepisów o Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej.
I tak, w zależności od tego czy kupowane towary/usługi będą miały dla przedsiębiorcy „charakter zawodowy” (ujawniony w CEiDG) lub nie, może być on odpowiednio przedsiębiorcą z uprawnieniami konsumenta lub pozostanie klientem – przedsiębiorcą . I od tej właśnie kwalifikacji zależeć będzie to, kiedy do przedsiębiorcy zastosujemy nowe przepisy.
Co zmienia ta nowa definicja klienta-przedsiębiorcy?
Przede wszystkim, jeśli do klienta-przedsiębiorcy z uprawnieniami konsumenta nadal będziesz stosować stare zasady, postanowienia Twojego regulaminu mogą okazać się niezgodne z prawem. Ponadto, regulamin może zawierać tzw. klauzule niedozwolone.
Nowelizacja rozszerza parasol ochrony konsumenckiej. Zarówno w obszarze reklamacyjnym, jak i w zakresie uprawnień przewidzianych ustawą o prawach konsumenta (np. rezygnacja z towaru lub usługi zakupionej na odległość). Poniżej napiszę Ci krótko o kluczowych zmianach.
Uznanie reklamacji po upływie 14 dni
Do klienta – przedsiębiorcy z uprawnieniami konsumenckim zastosowanie znajdzie art. 5615 k.c. a wraz z nim 14 – dniowy termin na ustosunkowanie się sprzedawcy do reklamacji z tytułu rękojmi zawierającej żądanie wymiany rzeczy lub usunięcia wady albo oświadczenie o obniżeniu ceny. W przypadku przekroczenia ww. terminu uważa się, że sprzedawca uznał żądanie klienta za uzasadnione.
Roczne domniemanie istnienia wady
Stosować będziemy także art. 5562k.c. i związane z nim konsumenckie domniemanie istnienia wady fizycznej. Czyli zasadę, która polega na tym, że jeśli w okresie roku od wydania rzeczy ujawni się jej wada, przyjmuje się, że wada tkwiła już w rzeczy w chwili przejścia niebezpieczeństwa na kupującego. Co jest równoznaczne z tym, że kupujący w tym okresie nie musi dowodzić wadliwości rzeczy.
Prawo odstąpienia od umowy
Nowe regulacje dają możliwość przedsiębiorcy z uprawnieniami konsumenckimi rezygnacji z zakupionych towarów lub usług. Do tej pory takim przywilejem cieszył się tylko konsument!
Dłuższe przedawnienie roszczeń
Ponadto, do przedsiębiorcy z uprawnieniami konsumenckimi znajdzie zastosowanie przepis, zgodnie z którym termin przedawnienia roszczeń nie upłynie wcześniej niż przed upływem 2 lat od wydania rzeczy kupującemu.
Zbadanie rzeczy i zgłoszenie wad
Jednocześnie wyłączone zostaje stosowanie art. 563 k.c. Do tej pory przedsiębiorca, pod rygorem utraty uprawnień z tytułu rękojmi, musiał zbadać rzecz w czasie i w sposób przyjęty przy rzeczach tego rodzaju. Następnie zawiadomić niezwłocznie sprzedawcę o wadzie, a w przypadku, gdy wyszła ona na jaw dopiero później – niezwłocznie po jej stwierdzeniu. Od stycznia 2021 r. przedsiębiorca z uprawnieniami konsumenckimi będzie miał na to zgłoszenie tyle czasu co konsument.
Prawie robi różnicę (prawie jak konsument)
Nasz prawodawca nie do końca jednak postrzega przedsiębiorcę, któremu nadał uprawnienia konsumenckie, na równi z konsumentem. Postanowił, aby art. 558 par. 1 k.c. nie miał zastosowania wobec „prawie konsumenta” (czyli przedsiębiorcy z uprawnieniami konsumenckimi). Co na dzień dzisiejszy, oznacza, że w relacji z takim podmiotem strony mogą nadal odpowiedzialność z tytułu rękojmi rozszerzyć, ograniczyć lub wyłączyć.
Podsumowanie
Niestety nowelizacja budzi pewne wątpliwości interpretacyjne. I choć cel jest dość zrozumiały – pomoc drobnym przedsiębiorcom w stosunkach z silnymi przedsiębiorcami – to nowe regulacje nie są klarowne i jednoznaczne. Pierwszym wyzwaniem dla e-commerce z pewnością będzie sposób weryfikacji tego, czy klient – przedsiębiorca zawiera umowę w celach związanych z działalności zarobkową, czy też nie. Pojawiają się pomysły weryfikacji zawodowego charakteru z wpisem w CEIDG czy też tworzenia kolejnych checkboksów (oświadczenie o celu zakupu).
Do niejasności interpretacyjnych już nieco przywykliśmy. Zatem pozostaje wdrażać zmiany na bieżąco i trzymać rękę na pulsie, w którą stronę pojedzie praktyka.
Zasadą jest, że aby skorzystać z utworu będącego własnością innej osoby konieczne jest uzyskanie jej zgody oraz zapłata stosownego wynagrodzenia. Prawo, a dokładniej Ustawa o prawie autorskim i prawach pokrewnych, przewiduje kilka wyjątków. W efekcie czego w określonych okolicznościach monopol twórcy zostaje ograniczony. Ustawodawca wprowadza te ograniczenia poprzez przepisy o tzw. dozwolonym użytku utworów.
Dozwolonym użytek utworów
Wyjątki ograniczające uprawnienia twórcy z jednej strony dotyczą sytuacji, w których dopuszczalne jest skorzystanie przez każdego z cudzego utworu, z drugiej natomiast przyznają tego rodzaju uprawnienia jedynie ściśle określonym podmiotom. Np. stacjom telewizyjnym i radiowym, bibliotekom, muzeom etc.
Przykładem, w którym każdy może skorzystać z utworu będzie użycie już rozpowszechnionego utworu. Czyli takiego, który został co najmniej udostępniony publiczności. Np. piosenkarka zaśpiewała na koncercie po raz pierwszy piosenkę, której nie ma na jej płytach dla własnego użytku osobistego (np. wykonanie tej piosenki na ognisku wśród znajomych przy ognisku).
Prawo przedruku
Przykładem dozwolonego użytku przyznanego jedynie określonym podmiotom jest prawo przedruku, przysługujące stacjom telewizyjnym i radiowym. Dotyczy ono możliwości wykorzystania w celach informacyjnych już wcześniej rozpowszechnionych utworów, takich jak np. fotografie reporterskie czy sprawozdania o aktualnych wydarzeniach w celach informacyjnych.
Prawo cytatu
Formą dozwolonego użytku, przysługującego nieograniczonej liczbie podmiotów jest również tzw. prawo cytatu.
Prawie każdy z nas miał sytuację, w której zastanawiał się, czy może wykorzystać cudzy utwór. Dobrym przykładem jest np. praca magisterska czy praca doktorska, którą ciężko jest napisać nie sięgając do rozmaitych źródeł.
Pytanie, czy i w jakich okolicznościach prawo dopuszcza taką możliwość?
Uzasadnieniem dla tego typu działania jest wykorzystanie utworu w ramach wspomnianego wyżej prawa cytatu przewidzianego w art. 29 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Ustawodawca nie dopuszcza jednak pełnej dowolności w tym zakresie. Aby nasze działanie następowało w granicach prawa należy pamiętać o kilku podstawowych zasadach:
Cudzy utwór może być wykorzystany jedynie w innym – nowym i samodzielnym utworze.
Utwór poza wyjątkami określonymi w ustawie, nie może być wykorzystany w całości – oznacza to, że z zasady można cytować jedynie urywki , a cudzy utwór nie może zdominować naszego; w całości można cytować utwory plastyczne (obraz), fotograficzne (zdjęcie) lub drobne utwory (np. limeryk) – należy pamiętać, że wykorzystany fragment utworu musi korespondować (być w związku) z naszym.
Wykorzystanie cudzego utworu musi być uzasadnione celami cytatu, przez które z kolei rozumie się: wyjaśnianie, polemikę, analizę krytyczną lub naukową, nauczanie lub prawa gatunku twórczości
Oznaczenie cytowanego utworu
To jednak nie wszystko – dodatkowym warunkiem jest odpowiednie oznaczenie cytowanego fragmentu utworu lub utworu poprzez wymienienie imienia i nazwiska twórcy oraz źródła, z jakiego pochodzi utwór. Istotne jest, że oznaczenie nie może ograniczyć się np. do podania autora i źródła jedynie w wykazie literatury, ale musi nastąpić już w momencie, w którym używamy cudzego utworu. Np. w formie przypisu.
Nie zawsze będziemy mieli możliwość dokładnego określenia autora i precyzyjnego opisania źródła, z którego pochodzi utwór. W związku z tym ustawodawca zastrzegł, że podanie źródła i twórcy powinno uwzględniać istniejące możliwości. Przykładowo, kiedy cytujemy coś ze strony internetowej i nie jest wskazany twórca, albo jest podany twórca jedynie z imienia, wystarczające wydaje się podanie linku do strony www oraz wskazanie znanego nam imienia.
Odpowiednie oznaczenie oznacza także odpowiednie wydzielenie/ oznaczenie cytowanego fragmentu. Z naszego dzieła musi wyraźnie wynikać gdzie się zaczyna, a gdzie kończy cytat. Tak, aby osoba była w stanie odróżnić fragment naszego autorstwa od fragmentu, który jest cytowany.
Co więcej wykorzystanie cudzego utworu w ramach prawa cytatu jako formy dozwolonego użytku nie może naruszać normalnego korzystania z utworu, ani godzić w słuszne interesy twórcy.
Obecna sytuacja – epidemia koronawirusa – wymusiła na polskim ustawodawcy wprowadzanie nowych, tymczasowych regulacji prawnych. I tak ustawą z dnia 2 marca 2020 r. wdrożono szczególne rozwiązania dotyczące zapobiegania, przeciwdziałania i zwalczania COVID-19. Dotyczą one w szczególności pracy zdalnej, zasad otrzymywania przez ubezpieczonych dodatkowego zasiłku opiekuńczego, maksym. cen produktów leczniczych, zasad kontroli bezpieczeństwa czy finansowania świadczeń zdrowotnych związanych z przeciwdziałaniem COVID-19.
Poniżej krótko omówię te kwestie, które budzą najwięcej wątpliwości z perspektywy pracownika, pracodawcy i rodzica. Mianowicie: pracę zdalną, zasiłek opiekuńczy oraz nieobecność pracownika w miejscu pracy z powodu kwarantanny lub choroby.
Praca zdalna
Zgodnie art. 3 „ustawy koronowirusowej” (obowiązującym przez 180 dni licząc od 8 marca 2020 r.) pracodawca może zlecić pracownikowi pracę poza miejscem pracy. Przepisy nie nakazują, że ma być to miejsce zamieszkania pracownika czy miasto, w którym znajduje się siedziba pracodawcy. Nie przewidziano również specjalnej formy, jakiej zachowania wymaga zlecenie pracy zdalnej. Może więc to być ustne polecenie.
Z ostrożności, zarówno z perspektywy pracodawcy jak i pracownika, warto udokumentować fakt zlecenia pracy zdalnej, np. wysyłając odpowiednie pismo lub e-mail do pracownika.
Rodzaj, czas pracy i wynagrodzenie powinny odpowiadać zakresowi wynikającemu z umowy o pracę. Niezmienne pozostają również kodeksowe regulacje dotyczące pracy nadliczbowej i dyżurów. Ewentualne modyfikacje zakresu czynności wymagają zgody pracownika.
Co ważne, zlecając pracę zdalną, pracodawca powinien wziąć pod uwagę takie kwestie jak:
zapewnienie odpowiednich narzędzi do pracy (sprzęt komputerowy, oprogramowanie),
przestrzenie zasad dot. ochrony danych osobowych i bezpieczeństwa systemów informatycznych.
W przypadku, gdy pracodawca nie zapewnia pracownikowi oddelegowanemu do pracy zdalnej niezbędnych do jej wykonywania narzędzi, pracownik nie ma obowiązku korzystania z prywatnych urządzeń. Wszelkie koszty pracy nadal pozostają po stronie pracodawcy! Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracodawca i pracownik zawarli porozumienie, a w nim określili zasady korzystania ze sprzętu pracownika oraz ponoszenia innych dodatkowych kosztów. W celu uniknięcia ewentualnych nieporozumień, warto takie porozumienie utrwalić na piśmie (albo chociaż w formie korespondencji mailowej). Nie należy jednak zapominać, że prywatny komputer pracownika niekoniecznie musi spełniać wymagane standardy. W szczególności w zakresie bezpieczeństwa systemów informatycznych i poufności danych osobowych. Pamiętajmy jednak, że ryzyko ewentualnych naruszeń bezpieczeństwa nadal pozostanie po stronie pracodawcy.
Dodam, że porady dotyczące środków bezpieczeństwa danych osobowych podczas pracy zdalnej znajdziesz pod adresem strony internetowej UODO.
Zasiłek opiekuńczy
W świetle dotychczasowych przepisów, zasiłki opiekuńcze przysługiwały (i nadal przysługują) ubezpieczonemu z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad:
1) dzieckiem lub innym członkiem najbliższej rodzinyw razie choroby tych osób,
2) dzieckiem do ukończenia 8roku życiaw razie:
nieprzewidzianego zamknięcia szkoły, przedszkola czy żłobka, do którego dziecko uczęszcza oraz choroby niani z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w art. 50 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 lub dziennego opiekuna,
porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki oraz
pobytu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne.
W sytuacjach określonych powyzej, ZUS (a nie pracodawca) wypłaci ubezpieczonemu świadczenie w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku. Taki zasiłek może być pobierany w maksymalnej ilości 60 dni w roku.
Aby otrzymać ww. zasiłek, należy złożyć do ZUS odpowiednie dokumenty, do których odsyłam na stronę ZUS.
Wnioski o zasiłek opiekuńczy (składane osobiście/przez płatnika składek/przez lekarza) mogą wpływać do ZUS w formie elektronicznej przez Platformę Usług Elektronicznych ZUS. Wystarczy mieć/założyć Profil Zaufany.
Nowy (specjalny) zasiłek opiekuńczy
Specustawa dot. koronawirusa, która weszła w życie w marcu 2020 r. wprowadziła dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Jest to świadczenie niezależne od standardowego zasiłku, o którym pisałam powyżej.
Specjalny zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu w sytuacji wymagającej sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły z powodu COVID-19.
Żeby otrzymać taki zasiłek przesłanki muszą być spełnione łącznie, np. zamknięto szkołę Twojego 7 letniego syna z powodu COVID-19 i musisz sprawować nad nim osobistą opiekę (drugi rodzic pracuje). W przypadku starszych dzieci, pomimo zamknięcia placówek edukacyjnych taki zasiłek na chwilę obecną nie przysługuje. Pozostaje więc możliwość skorzystania z zasiłku na zasadach tradycyjnych.
I tak ubezpieczony, który zgłosi chęć skorzystania z ww. zasiłku, będzie zwolniony od wykonywania pracy i otrzyma świadczenie za okres nie dłuższy niż 14 dni.
Okres pobierania tego zasiłku nie jest zaliczany do ww. okresu 60-dniowego dotyczącego zasiłku pobieranego na standardowych zasadach. Oznacza to, że w przypadku wyczerpania się 14 dniowego limitu nowego zasiłku i w sytuacji gdy nadal z powodu koronawirusa szkoły, przedszkola i żłobki będą nieczynne, ubezpieczony może skorzystać ze standardowego 60 – dniowego zasiłku. Niewykluczone jest jednak, że ustawodawca na dniach wprowadzi kolejne zmiany w przepisach.
Występując o wypłatę zasiłku należy złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek np. pracodawcy, zleceniobiorcy (wzór oświadczenia dostępny jest na stronie ZUS). Osoby prowadzące działalność pozarolniczą składają oświadczenie w ZUS. W przypadku specjalnego zasiłku opiekuńczego nie jest potrzebny wniosek Z-15A, ani zaświadczenie płatnika składek.
Rodzice mogą rozdzielić między sobą te 14 dni sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w okresie od 12 do 25 marca 2020 r. W oświadczeniu skierowanym do płatnika lub bezposrednio do ZUS trzeba wskazać ilość dni sprawowania opieki przez każdego z rodziców/współmałżonków. Ta pula 14 dni przysługuje rodzicom/współmałżonkom łącznie.
Choroba, kwarantanna i izolacja
Za czas niezdolności do pracy powstałej na skutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, która trwa łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego (a w przypadku osoby powyżej 50 r. ż. do 14 dni) pracownik ma prawo otrzymać 80 % wynagrodzenia. Takie wynagrodzenie wypłaca pracodawca (art. 92 kodeksu pracy).
Po upływie 33 dni (i odpowiednio 14 dni w przypadku pracownika powyżej 50 r. ż.) niezdolności do pracy, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy. Taki zasiłek finansowany jest ze środków ZUS.
Co istotne w obecnej sytuacji, wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy przysługuje nie tylko chorym, ale również osobom, które zostały poddane kwarantannie lub izolacji. Decyzję o kwarantannie/izolacji może wydać państwowy powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny i można ją dostarczyć do pracodawcy (lub do placówki ZUS) po okresie odosobnienia.
Dobrowolne powstrzymanie się od pracy, bez decyzji inspektora lub zaświadczenia lekarskiego, nie skutkuje prawem żądania wypłaty świadczeń pieniężnych.
Jeśli zaś kwarantanny lub izolacji wymaga dziecko pracownika, wówczas sytuacja jest zbliżona do tej, która ma miejsce przy chorobie dziecka. Wówczas pracownik uprawniony będzie do powstrzymania się od pracy celem osobistej opieki nad dzieckiem i otrzymania zasiłku opiekuńczego.
Podsumowanie
Wyjątkowa sytuacja wymaga wyjątkowych rozwiązań. Mają one charakter czasowy i wymagają bieżącej aktualizacji. Bardzo prawdopodobne jest to, że w przeciągu najbliższych dni powstaną nowe rozwiązania i mechanizmy, celem zapobieżenia negatywnych skutków epidemii.
Na chwilę obecną ubezpieczeni (pracownicy, ale też zleceniobiorcy czy przedsiębiorcy) mogą skorzystać ze specjalnego zasiłku opiekuńczego na dziecko do lat 8, którego placówka edukacyjna została zamknięta w związku z epidemią COVID-19. W przypadku zachorowań, kwarantanny czy izolacji – ubezpieczeni w okresie nie wykonywania pracy mogą uzyskać odpowiednio wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy czy zasiłek opiekuńczy.
Ponadto, innowacyjnym, jak na nasze dotychczasowe standardy, jest wprowadzenie możliwości zlecenia pracownikowi pracy zdalnej.
Prawdopodobnie kolejne dni przyniosą nowe regulacje – firmy czekają na wprowadzenie tzw. „pakietu osłonnego” dla przedsiębiorców.
Podstawa prawna
Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 marca 2020 r. (Dz.U. 2020 r. poz. 374)
Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z dnia 25 czerwca 1999 r. (tj. z dnia 15 marca 2019 r. ,Dz.U. z 2019 r. poz. 645).
Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (tj. z dnia 16 maja 2019 r.; Dz.U. z 2019 r. poz. 1040)
Ustawa o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi z dnia 5 grudnia 2008 r. (Dz.U. Nr 234, poz. 1570).
Czy pamiętacie serwis Pobieraczek? 10 lat temu masowo żądał od Polaków (w tym głównie nastolatków) opłat abonamentowych za pobieranie plików. Temat znam doskonale, bo byłam wówczas rzecznikiem konsumentów. Skargi zdenerwowanych rodziców stanowiły mój chleb powszedni. Ostatecznie właściciele serwisu zostali kilkukrotnie ukarani przez UOKiK. Przegrali również sprawę cywilną w sądzie wytoczoną przez byłych klientów. Zastrzeżenia budziły niejasne postanowienia regulaminu serwisu i zastraszanie użytkowników. Pojawił się również wątek odpowiedzialności finansowej rodziców za małoletnie dzieci. Jak również kwestia zgody opiekuna.
Dziś temat dzieci i usług świadczonych w sieci powrócił do mnie w kontekście Rodo. A konkretnie, przy opiniowaniu rozwiązań prawnych dla usługi internetowej. Pytanie było następujące: kiedy usługodawca musi pozyskać zgodę rodzica na przetwarzanie danych osobowych dziecka?
Co mówi Rodo na temat dzieci?
Z Rodo jasno wynika, że dane osobowe dzieci wymagają szczególnej ochrony. Dlaczego? Bo dzieci mogą być mniej świadome ryzyka, konsekwencji, zabezpieczeń i przysługującym ich praw.
Taka szczególna ochrona powinna zadziałać zwłaszcza, gdy dane dzieci są wykorzystywane w celach marketingowych, w celach tworzenia profili osobowych lub użytkownika oraz w przypadku zbierania danych dzieci korzystających z usług skierowanych bezpośrednio do nich.
Skoncentrujmy się jednak wyłącznie na dzieciach – użytkownikach Internetu.
Czy dziecko może założyć konto na FB? Robić zakupy i grać w gry online?
Większość serwisów umożliwia zarejestrowanie konta, jeśli użytkownik ukończył 13 lat. Wiąże się to z tym, że w świetle prawa 13-latek możne zawierać umowy w drobnych bieżących sprawach życia codziennego. Nie wymagają one potwierdzenia przez rodzica czy opiekuna.
Nie istnieje jednak zamknięty katalog umów należących do kategorii tzw. spraw drobnych. Każdą umowę trzeba ocenić indywidualnie. Biorąc m.in. pod uwagę wiek i stan psychiczny dziecka. A także konsekwencje, jakie niesie zawarcie tej umowy. I tak do spraw drobnych zaliczymy niewielkie zakupy spożywcze i odzieżowe czy zakup biletu na komunikację miejską lub imprezę kulturalną. Ale nie będą już to zakupy drogich przedmiotów lub zaciąganie zobowiązań związanych z koniecznością zapłaty abonamentu.
Do czasu wejścia w życie Rodo dzieci nie miały najmniejszych problemów z założeniem kont w portalach społecznościowych lub skrzynki e-mail. Rzadko kiedy weryfikowany był też wiek użytkowników. Wejście w życie Rodo pociągnęło za sobą zmiany…
Co zmieniło Rodo w sprawie dzieci ? Kiedy konieczna jest zgoda rodzica na przetwarzanie danych dziecka?
Nowe przepisy wprowadziły pewne wymogi i szczególne warunki wyrażenia zgody przez dziecko lub zgody rodzica/opiekuna. I dotyczy to konkretnej sytuacji – przetwarzania na podstawie zgody i w odniesieniu do usług społeczeństwa informacyjnego oferowanych dziecku.
I tak, zgodnie z przepisami, jeśli przetwarzanie danych odbywa się na podstawie zgody (art. 6 ust. 1 lit. a Rodo) w przypadku usług społeczeństwa informacyjnego oferowanych bezpośrednio dziecku- zgodne z prawem jest przetwarzanie danych osobowych dziecka, które ukończyło 16 lat.
Ale, jeżeli dziecko nie ukończyło 16 lat – przetwarzanie jest zgodne z prawem wyłącznie w przypadkach, gdy zgodę wyraziła lub zaaprobowała osoba sprawująca władzę rodzicielską lub opiekę nad dzieckiem oraz wyłącznie w zakresie wyrażonej zgody.
Na mocy Rodo państwa członkowskie dysponowały pewną swobodą co do określenia granicy wiekowej. Miała ona wynosić co najmniej 13 lat. Istniała zatem możliwość obniżenia przez polskiego ustawodawcę wieku tzw. cyfrowej zgody do lat 13. Co byłoby spójne z regulacjami prawa cywilnego dotyczącymi zdolności do czynności prawnych (o czym wyżej pisałam -13 lat i drobne sprawy). Jednak ostatecznie Polski ustawodawca utrzymał granicę wieku zgody cyfrowej na poziomie 16 lat.
Dodam tylko celem wyjaśnienia, że usługi społeczeństwa informacyjnego to usługi świadczone za wynagrodzeniem, na odległość, drogą elektroniczną i na indywidualne żądanie odbiorcy usług.
Zaś usługi bezpośrednio oferowane dzieciom to takie usługi, które są przeznaczone specjalnie dla nich. Np. serwisy z bajkami i grami komputerowymi dla najmłodszych. Jak również inne usługi, które są dostępne dla dzieci.
Obowiązki administratora danych
W kontekście szczególnej ochrony danych osobowych dzieci, warto szczególną uwagę skierować na dodatkowe obowiązki administratora, o których poniżej.
Do dzieci prostym językiem
Administrator ma obowiązek zapewnienia, że informacje przekazywane osobom, których dane dotyczą będą zwięzłe, przejrzyste i wyrażone prostym językiem. Szczególnie ważna jest prostota i jasność komunikatów kierowanych do dzieci.
Weryfikacja zgody rodzica
Uwzględniając dostępną technologię, administrator zobowiązany jest podjąć rozsądne starania, by zweryfikować, czy osoba sprawująca władzę rodzicielską lub opiekę nad dzieckiem wyraziła zgodę lub ją zaaprobowała. Rodo nie informuje jak administrator ma to zrobić. Wygląda na to, że najpierw trzeba sprawdzić czy „rodzic to rodzic” i czy to on faktycznie wyraził zgodę.
Tych, którym do głowy wpadł właśnie pomysł przesłania skanu dowodu osobistego celem potwierdzenia tożsamości uczulę, że nie jest to dobre rozwiązanie, bo godzi w zasadę minimalizmu. Lepszym sposobem weryfikacji rodzica będzie wykorzystanie adresu poczty elektronicznej. Na przykład na wzór amerykańskiej ustawy o ochronie prywatności dzieci w sieci.
Różne granice wiekowe
Administrator powinien być świadomy różnic w przepisach krajowych dotyczących wieku cyfrowej zgody. Granica wieku może być inna w poszczególnych państwach EOG i zależy też od przyjętej właściwości prawnej.
Weryfikacja wieku cyfrowego
Na administratorze ciąży obowiązek sprawdzenia, czy użytkownik osiągnął wiek cyfrowej zgody. Jeśli dziecko, które wyraziło zgodę nie osiągnęło wymaganego wieku, może okazać się że przetwarzanie jego danych jest nielegalne.
Nowa zgoda- gdy dziecko dorośnie
Może zdarzyć się też taka sytuacja, że administrator będzie miał obowiązek uzyskania nowej zgody w przypadku osiągnięcia przez dziecko „wieku cyfrowego”. Wówczas może sam decydować o swoich danych osobowych.
Podsumowanie
Przedsiębiorcy internetowi, z których usług korzystają lub mogą korzystać niepełnoletni powinni mieć na uwadze uwzględnienie w swoich procedurach mechanizmu ochrony danych osobowych dzieci. O tym jakie środki i narzędzia zostaną zastosowane decyduje sam administrator danych. To on ostatecznie odpowiada za nielegalne przetwarzanie danych. Warto zatem już w momencie projektowania usług zastanowić się do kogo produkt jest skierowany i kto będzie mógł mieć do niego dostęp. Kolejne kroki wymagają analizy przesłanki legalności przetwarzania, weryfikacji zgód i procedur realizacji uprawnień.
Już dzisiaj czyli 7 listopada 2019 r. wchodzi w życie nowelizacja KPC, która przywraca odrębne postępowanie gospodarcze.
Co przyniosą zmiany? Czy będą korzystne? Zapraszam do lektury poniższego wpisu.
Krótka historia
Podstępowanie odrębne funkcjonowało w polskim porządku prawnym od października 1989 r. Zostało zniesione w 2012 roku. Od tego momentu sprawy gospodarcze były rozpatrywane w procesie zwykłym. Nie zlikwidowano przy tym sądów gospodarczych, ponieważ ich funkcjonowanie było uzasadnione specyfiką spraw. A tym samym koniecznością specjalizacji sędziów rozstrzygających tego typu spory.
Przyczyną zniesienia odrębnej procedury cywilnej było m.in. zbytnie sformalizowanie procesu i konieczność uproszczenia procedury. Jego ponowne wprowadzenie autorzy projektu uzasadniają koniecznością przyspieszenia postępowań w sprawach gospodarczych.
W związku z tym postępowanie gospodarcze zostało przywrócone na mocy ustawy z dnia 4 lipca 2019 r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw. Ustawa wchodzi w życie 7 listopada 2019 r.
„Sprawa gospodarcza”
W znowelizowanych przepisach – dokładnie w art. 458 2§ 1KPC – ustawodawca wyraźnie wskazuje jakie kategorie spraw uznawane są za sprawy gospodarcze. I tak, do tej grupy zostały zakwalifikowane m.in. sprawy ze stosunków cywilnych między przedsiębiorcami w zakresie prowadzonej przez nich działalności gospodarczej. Co istotne, nawet jeżeli którykolwiek z przedsiębiorców zaprzestanie prowadzenia działalności, w powyższym zakresie dana sprawa w dalszym ciągu będzie podlegała rozstrzygnięciu w postępowaniu gospodarczym.
W porównaniu do stanu sprzed 2012 r., katalog spraw gospodarczych rozbudowano o sprawy z: umów o roboty budowlane, umów leasingu czy przeciwko osobom odpowiadającym za długi przedsiębiorcy.
Z kategorii spraw gospodarczych wyłączono z kolei sprawy o podział majątku wspólników spółki cywilnej po jej ustaniu. Jak również sprawy o wierzytelność nabytą od osoby niebędącej przedsiębiorcą, chyba że wierzytelność ta powstała ze stosunku prawnego w zakresie działalności gospodarczej prowadzonej przez wszystkie jego strony.
Ponieważ jak wiadomo w obrocie gospodarczym funkcjonują również jego słabsi uczestnicy tzn. osoby niebędące przedsiębiorcami oraz przedsiębiorcy prowadzący jednoosobowe działalności gospodarcze, ustawodawca tego typu uczestnikom dał możliwość zadecydowania czy sprawa będzie prowadzona wg. zasad właściwych dla odrębnego postępowania gospodarczego, czy też z ich pominięciem – w procesie zwykłym. W celu skorzystania z tego uprawnienia należy złożyć stosowny wniosek wraz z pozwem lub odpowiedzią na pozew, albo w terminie tygodnia od momentu otrzymania przez stronę pouczenia o przysługującym jej uprawnieniu (w przypadku jeżeli strona nie jest reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika).
Najważniejsze zmiany
W celu realizacji idei szybkości postępowania w sprawach gospodarczych ustawodawca zdecydował się ograniczyć termin jej rozpoznania przez sąd do sześciu miesięcy od momentu wniesienia odpowiedzi na pozew.
Przyspieszeniu postępowania ma również służyć wprowadzenie restrykcyjnych zasad w zakresie prekluzji dowodowej. Na strony procesu nałożono obowiązek podania wszystkich twierdzeń i dowodów już w pierwszych pismach procesowych tzn. w pozwie i w odpowiedzi na pozew. Po tym czasie sąd pominie dalsze twierdzenia i dowody jako spóźnione, chyba że potrzeba ich powołania wynikła w dalszym toku sprawy.
Co ciekawe, tak surowe zasady w powołaniu twierdzeń i dowodów, będą dotyczyć sytuacji w której strona będzie reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika (np. radcę prawnego lub adwokata). W przeciwnym wypadku, sąd po wniesieniu przez stronę pierwszego pisma w sprawie zobowiązany będzie pouczyć stronę o obowiązujących zasadach postępowania.
W praktyce, wprowadzenie takiej regulacji może doprowadzić do sytuacji w której pierwsze pismo w sprawie będzie kierowane do sądu nie przez profesjonalnego pełnomocnika, a przez samą stronę.
Adres poczty elektronicznej
Nowością, mającą na celu przyspieszenie komunikacji w trakcie postępowania jest obowiązek wskazania przez stronę adresu poczty elektronicznej, albo złożenie oświadczenia, że takiego adresu nie posiada. Niepodanie adresu, lub brak oświadczenia o jego nieposiadaniu będzie stanowić brak formalny pisma.
Kolejną zmianą jest zmiana w zakresie dowodu z przesłuchania świadków. Taki dowód sąd będzie mógł dopuścić dopiero po wyczerpaniu innych środków dowodowych lub gdy pozostały niewyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Tym samym przyznano pierwszeństwo dowodom z dokumentów przed dowodami z przesłuchania świadków.
Umowa dowodowa
Ustawodawca w ramach procedury gospodarczej wprowadził również możliwość zawarcia przez strony tzw. umowy dowodowej. Na jej postawie strony będą mogły się umówić co do wyłączenia określonych dowodów w sprawie z danego stosunku prawnego. Tego typu umowa może być zawarta przez strony zarówno przed skierowaniem sprawy na drogę postępowania sądowego, jak i w trakcie procesu. Przy czym jeżeli jej zawarcie nastąpiło już w trakcie procesu, dowody przeprowadzone przez sąd przed zawarciem umowy nie zostaną pozbawione mocy dowodowej.
Dowodów objętych umową dowodową sąd nie dopuści z urzędu.
Umowę dowodową pod rygorem nieważności należy zawrzeć na piśmie lub ustnie przed sądem.
Poza powyższymi zmianami należy zwrócić uwagę również na wyłączenie możliwości zmiany powództwa lub niedopuszczalność powództwa wzajemnego.
Podsumowanie
O tym, czy przywrócenie odrębnej procedury gospodarczej utrudni lub ułatwi rozstrzyganie sporów w obrocie gospodarczym, a przede wszystkim czy przyspieszy postępowanie, już wkrótce będziemy mogli się przekonać w praktyce.
Źródła:
Ustawa z dnia 4 lipca 2019 r. o zmianie ustawy Kodeks Postępowania Cywilnego oraz niektórych innych ustaw.
Jak ma się Rodo do danych osobowych z publicznych rejestrów? Czy można wykorzystywać te informacje w marketingu? O czym należy wiedzieć przed przesłaniem oferty na adresy e-mail z CEIDG? Czy można swobodnie dzwonić do firm i reklamować im swoje usługi lub produkty?
Te i podobne pytania są typowe dla początkujących przedsiębiorców, którzy starają się o pierwszych klientów i chcą działać legalnie. Jeśli i Ty masz tego typu wątpliwości, to poniżej spróbuję je rozwiać. Odniosę się nie tylko do Rodo, ale również do innych regulacji. Mam nadzieję, że znajdziesz tu przydatne wskazówki.
Rejestry i bazy danych, które znajdziemy Internecie
Źródłem wielu cennych informacji biznesowych (w tym na temat osób fizycznych) są rejestry publiczne. Przykładowo: Krajowy Rejestr Sądowy lubCentralna Ewidencja i Informacja o Działalności Gospodarczej. Z racji, że są jawne i powszechnie dostępne, każdy może sprawdzić pod jakim adresem pan X prowadzi działalność gospodarczą oraz kto jest prezesem zarządu spółki Y. Czasem znajdziemy w nich też adresy e-mail i numery telefonów.
Tego typu informacje gwarantują pewność i jawność obrotu prawnego. Służą miedzy innymi temu, aby każdy mógł sprawdzić wiarygodność swojego kontrahenta. Poznać adres jego siedziby oraz dane rejestrowe (np. wpisując do treści umowy lub pisząc pozew). Powstają one na podstawie obowiązującego prawa, dlatego też nikt pyta młodego przedsiębiorcy, czy życzy sobie, aby jego NIP był udostępniony do publicznej wiadomości.
Powielanie danych z rejestrów i tworzenie własnych baz
Prawo umożliwia ponowne wykorzystanie informacji udostępnionych w systemach teleinformatycznych. Takie przyzwolenie znajdziemy w ustawie z dnia z dnia 25 lutego 2016 r. o ponownym wykorzystywaniu informacji sektora publicznego. Przepisy te zezwalają osobom fizycznym, osobom prawnym i jednostkom organizacyjnym nieposiadającym osobowości prawnej wykorzystywać informacje sektora publicznego w celach komercyjnych lub niekomercyjnych innych niż pierwotny publiczny cel.
Dlatego legalnie funkcjonują mniej lub bardziej popularne serwisy, w których znajdziemy replikę informacji z CEIDG czy KRS. W przypadku tego typu działalności istotny będzie cel dalszego przetwarzania informacji udostępnionych publicznych i podstawa prawna przetwarzania. Przekłada się to bezpośrednio na obowiązki (lub ich brak). Te z kolei łączą się z przepisami o ochronie danych osobowych.
Ponowne wykorzystywanie informacji z systemów publicznych jest zagadnieniem wielowątkowym. Łączy się też z pewnymi ograniczeniami, ale to temat na odrębny artykuł. Dlatego wróćmy do działań marketingowych i pozyskiwania potencjalnych klientów przy pomocy CEIDG czy KRS.
Na początek ustalmy, które publiczne informacje mogą być danymi osobowymi.
Dane osobowe z rejestrów i ich ochrona
Dane osobowe to informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Czyli jest to zbiór danych, które pozwalają bezpośrednio lub pośrednio ustalić tożsamość konkretnego człowieka.
Na podstawie wpisów znajdujących się w rejestrach publicznych możemy bez problemu „namierzyć” konkretną osobę. Umożliwiają nam to znajdujące się w ewidencjach informacje. Np.: imiona i nazwiska przedsiębiorcy (ewentualnie członka zarządu spółki), miejsce prowadzenia działalności gospodarczej (pokrywające się często z adresem zamieszkania), NIP, REGON, PESEL, adres e-mail czy numer telefonu.
Dane osobowe podlegają ochronie prawnej. A ten, kto je przetwarza (np. wykorzystuje w marketingu) musi spełnić wymagania z RODO oraz z innych przepisów szczególnych. Oczywiście nie dotyczy to czynności o charakterze czysto osobistym lub domowym.
Inne dane, które znajdziemy w rejestrach
Publicznie dostępne są również inne dane, które nie dotyczą osób fizycznych. Do nich Rodo nie będzie miało zastosowania. Są to w szczególności informacje dotyczące:
osób prawnych (np. spółek kapitałowych, spółdzielni, stowarzyszeń);
tzw. ułomnych osób prawnych – czyli podmiotów, które nie są osobami prawnymi ale na mocy prawa mogą zawierać umowy, zaciągać zobowiązania itp. (np. spółki osobowe: spółka jawna, spółka komandytowa, spółka partnerska).
Kluczowe jest wiec ustalenie, które informacje będą danymi osobowymi, a które nimi nie będą.
Nie wystarczy sam podział na przedsiębiorców i konsumentów. Tak samo przyjęcie zasady, że w ramach relacji B2B Rodo nie obowiązuje. Dlaczego? Bo za biznesem może stać osoba fizyczna. A zestawienie informacji na temat spółki może zawierać dane osób fizycznych (np. dane członków zarządu).
Przykłady:
Twoim potencjalnym klientem jest spółka „Prawownia J. Białobrzewska spółka jawna” bądź „Białobrzewska sp. z o.o.”- w takich zestawieniach i przy tego typu formach prawnych moje nazwisko nie jest daną osobową.
Twoim potencjalnym klientem jest osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą „Prawownia Joanna Białobrzewska” – masz do czynienia z moimi danymi osobowymi i aby je przetwarzać – musisz działać zgodnie z Rodo.
Natomiast dane spółki „Białobrzewska sp. z o.o.” : kontakt@bialobrzewska.pl, tel. 111222333 , to informacje dotyczące osoby prawnej, a nie fizycznej. Ale już imiona i nazwiska czy PESEL członków zarządu tej spółki będą informacjami o osobach fizycznych – czyli chronionymi na gruncie RODO.
W regulacjach dotyczących ochrony danych osobowych nie znajdziemy przepisu, który traktowałby osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą na równi z osobami prawnymi czy tzw. ułomnymi osobami prawnymi. To samo dotyczy wspólników spółki cywilnej. W obrocie prawnym funkcjonują oni jako osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą.
Jeśli w katalogu informacji, które chcemy przetwarzać znajdują się dane osobowe – nie można zapominać o Rodo. A co z tym idzie o:
konieczności wskazania podstawy prawnej przetwarzania (o czym pisałam już tutaj),
To, że dane osobowe mogą być upublicznione nie oznacza domyślnej zgody na ich wykorzystywanie w każdym możliwym celu! Przetwarzanie informacji dotyczących osób fizycznych wymaga wykazania przesłanki legalności. I tak w przypadku działań o charakterze marketingowym może to być:
zgodaosoby, której dane dotyczą – jednoznaczna, dobrowolna i świadoma,
tzw. prawnie uzasadniony interes administratora.
Duże problemy interpretacyjne sprawia druga z ww. przesłanek. Czyli prawnie uzasadniony interes administratora. Chodzi w niej o pewną relację, która nawiązuje się pomiędzy administratorem danych, a osobą, której dane dotyczą. A w zasadzie to o rozsądne oczekiwania tej osoby w odniesieniu do istniejących powiązań z administratorem.
W motywie 47 Rodo znajdziemy następujące wyjaśnienie:
Aby stwierdzić istnienie prawnie uzasadnionego interesu, należałoby w każdym przypadku przeprowadzić dokładną ocenę, w tym ocenę tego, czy w czasie i w kontekście, w którym zbierane są dane osobowe, osoba, której dane dotyczą, ma rozsądne przesłanki by spodziewać się, że może nastąpić przetwarzanie danych w tym celu. Interesy i prawa podstawowe osoby, której dane dotyczą, mogą być nadrzędne wobec interesu administratora danych w szczególności w przypadkach, gdy dane osobowe są przetwarzane w sytuacji, w której osoby, których dane dotyczą, nie mają rozsądnych przesłanek, by spodziewać się dalszego przetwarzania. (…) Za działanie wykonywane w prawnie uzasadnionym interesie można uznać przetwarzanie danych osobowych do celów marketingu bezpośredniego.
Ciężko będzie wykazać przesłankę prawnie uzasadnionego interesu, jeśli stron nigdy nie łączyła żadna więź. W przypadku osób, które nie są Twoimi klientami, najprawdopodobniej musisz dysponować zgodą. Każda jednak relacja wymaga indywidualnej interpretacji.
Marketing bezpośredni
Regulacje dotyczące ochrony danych osobowych nie są jedynymi, które odnoszą się do legalności marketingu. Istotne znaczenie z punktu widzenia kontaktu z potencjalnym klientem będą miały również przepisy ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną czy ustawy prawo telekomunikacyjne. Pierwsza z ustaw reguluje kwestie dotyczące przesyłania e-maili handlowych. Druga dotyczy nawiązywania rozmów telefonicznych oraz wysyłania wiadomości SMS, MMS itp.
Jeśli dotrwałeś do końca artykułu, to zdajesz sobie sprawę, że odpowiedź na ww. pytania brzmi:”to zależy”. I jest jak najbardziej na miejscu. Zwłaszcza w kontekście Rodo i przepisów dotyczących marketingu bezpośredniego. Dobranie właściwego rozwiązania wymaga skrupulatnej analizy. Trzeba krok po kroku prześledzić jakie dane chcemy wykorzystać (i czy są to dane osobowe). Ponadto, w jakim celu będą wykorzystywane oraz na jakiej podstawie przetwarzane.
Wpisy w publicznych rejestrach nie zostały stworzone aby wspierać działania marketingowe. A fakt, że przedsiębiorca publikuje na swojej stronie www lub w mediach społecznościowych dane kontaktowe (imię, nazwisko, nr telefonu, adres e-mail itp.) nie oznacza automatycznie, że nie ma nic przeciwko temu, aby otrzymywać tym kanałem reklamy. Chyba, że mówi to wprost. Na przykład publikując taką informację: W sprawach ofert współpracy proszę o kontakt pod adresem xxxxx@xxxxxx.pl.
Reasumując…. Zanim zaczniesz nękać swojego potencjalnego klienta niechcianymi wiadomościami i telefonami – zastanów się czy nie naruszasz jego prawa do prywatności. I czy rzeczywiście tego typu marketing buduje wiarygodny wizerunek Twojej marki.
Czy ten wpis był dla Ciebie wartościowy? Jeśli tak, udostępnij go innym.
Jeśli potrzebujesz indywidualnej konsultacji i wsparcia prawnego, chcesz sprawdzić czy prowadzisz marketing swojej marki zgodnie z prawem– napisz do nas!
